Comment dit-on « code éthique » en vietnamien ?

À partir d’une comparaison d’un code d’éthique d’entreprise et de sa traduction en vietnamien, apparaissent deux conceptions bien différentes du rapport au monde et de la bonne gouvernance. Même dans la globalisation, on ne peut manager loin de la culture…

Les entreprises engagées dans la mondialisation, confrontées aux différences culturelles entre leurs salariés, doivent relever deux défis paradoxaux : conserver la maîtrise de leur management global et réussir leur acculturation locale. Le premier défi les conduit à imposer des cadres d’action, à même de préserver la cohésion de l’ensemble de l’entreprise. Le second défi suppose que ces entreprises se donnent les moyens d’une compréhension fine des codes et des comportements culturels, et ne se contentent pas de quelques idées générales à leur sujet.

Cette complexité culturelle apparaît dans l’étude de cas originale réalisée par Alain Henri, Directeur de l’Agence Française de développement au Vietnam (« Les traductions vietnamiennes d’un code d’éthique français », Gérer et Comprendre, juin 2011, n°104). Elle remet en question le cliché que le conditionnement culturel des vietnamiens (et des Asiatiques en général), qui les porte en apparence à une attitude de déférence et un fort contrôle de soi, les priverait de surcroit de tout sens de l’initiative et des responsabilités.

Éducation communiste et tradition confucéenne

Héritage de l’éducation communiste et tradition confucéenne sont habituellement invoqués pour expliquer cet habitus problématique aux yeux des managers occidentaux.

Le point de départ de cette étude est la déception du dirigeant français d’une entreprise française lorsqu’il découvre le ton très autoritaire de la traduction en vietnamien du « code d’éthique » diffusé dans ce pays. Mais la comparaison ligne à ligne des versions vietnamienne et française révèle que les différences tiennent autant aux choix des traducteurs qu’à la langue elle-même. L’étude rappelle d’ailleurs que les managers français ont eux-mêmes opéré un semblable déplacement des contenus des chartes d’éthique d’origine américaine mises en place depuis une dizaine d’années. Ce qui est en jeu, rappelle Alain Henri, c’est la diversité des représentations du lien social.

Les Français ne se reconnaissent pas dans la vision américaine « d’une communauté unie engagée à agir vertueusement derrière ses dirigeants », et les formulations qui leurs sont destinées prennent soin d’atténuer leur subordination hiérarchique affichée. Le code d’éthique vietnamien restitue les valeurs du document initial, mais suggère une autre conception des relations entre personnes, éloignée des stéréotypes évoqués.

Direction morale

En particulier, il exprime une direction morale, sans laisser une place au jugement des salariés comme le fait le texte français : « appliquer » devient « la voie qu’il faut suivre ». Les normes éthiques y apparaissent plutôt comme des « vertus ». Mais le texte exclut la représentation d’une société communautaire (l’individu et la personne y sont mentionnés trois fois plus que dans le code français), et le pouvoir des dirigeants y apparaît plus strictement délimité. Le modèle sous-jacent apparaît être celui de la famille : l’affirmation de soi s’efface derrière les rôles relatifs, définis autant par l’âge que par la position occupée dans l’entreprise. Les salariés vietnamiens apparaissent plus comme un groupe d’individus que comme un collectif. Il souligne combien « le lien social s’incarne au travers d’une symbolique familiale et de nombreux cérémonials », mais pas dans un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Si la conformité apparaît plus valorisée que l’initiative, cette analyse suggère qu’en fait cette dernière est omniprésente, mais canalisée par le respect des rites et des relations dans une ambiance familiale positive. Si, bien sûr, le chef sait la susciter et l’entretenir, faute de quoi l’obéissance fera également défaut !

Cet article vous a plu ? Partagez-le :