De la mobilité contrainte à la mobilité négociée

La mobilité offre aux salariés l’opportunité d’acquérir de nouveaux savoirs, mais elle peut parfois les exposer à des accidents de carrière pénalisants, comme lors de ces offres de reclassement dans des pays à bas salaires… Outil de gestion des ressources humaines, elle doit faire l’objet de concertation avec les salariés.

 

Stigmatisé pour avoir ambitionné pour ses cadres une perspective de mobilité obligatoire tous les trois ans, le programme « Time to move » de France Telecom illustrait aussi le caractère central de la mobilité professionnelle dans la stratégie ressources humaines des grandes entreprises. Facteur de décloisonnement, d’internationalisation et de synergies internes, la mobilité est partout valorisée, qu’elle désigne un changement de poste, de lieu de travail, d’entreprise, etc., qu’elle soit mise en œuvre à l’initiative d’un salarié, pour la concrétisation d’un projet personnel, ou qu’elle lui soit proposée, voire imposée, par son employeur. Elle offre aux salariés l’opportunité d’acquérir de nouveaux savoirs, mais elle peut parfois les exposer à des accidents de carrière pénalisants, comme lors de ces offres de reclassement dans des pays à bas salaires.

Pour les entreprises, la mobilité est d’abord l’outil indispensable de la gestion de leurs ressources humaines. Constituées en marché interne du travail, elles requièrent en effet des mouvements de personnel pour répondre à la flexibilité de l’organisation et de l’emploi et pour gérer la carrière de leurs collaborateurs. Cette obligation technique se double désormais d’une obligation éthique : la mobilité des salariés est investie d’un objectif de développement de l’employabilité. La responsabilité des entreprises leur impose non seulement d’assurer l’adaptation de leur personnel à l’évolution des postes de travail, mais aussi de lui permettre d’évoluer si possible vers un autre emploi dans l’entreprise, voire dans une autre.

Responsabilité sociale

L’expérience enseigne que le retour à l’emploi des chômeurs qui n’ont pas bénéficié de mobilité qualifiante est plus difficile. A l’inverse, la mobilité des salariés renforce souvent leur employabilité : elle doit donc être générale et régulière, à condition bien sûr d’être source d’apprentissages. Et humainement acceptable. Cette dernière responsabilité engage la responsabilité sociale des entreprises dans la mise en œuvre des clauses de mobilité géographique qu’elles insèrent dans les contrats de travail.

L’acceptation d’une telle clause prive-t-elle le salarié de la possibilité de refuser une mobilité ? Non, répond le juriste Jean-Emmanuel Ray, soulignant l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêts du 14 octobre 2008 et du 23 mars 2011) vers une meilleure protection de la vie personnelle du salarié (« Quel avenir pour les clauses de mobilité géographique ? », Droit Social, Septembre-Octobre 2011).

Selon ce professeur de droit, les entreprises seront désormais exposées aux deux questions suivantes : la mobilité envisagée porte-t-elle atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, appréhendée concrètement (enfants en bas âge, temps de transport, etc.) ? Est-elle justifiée par la tâche à accomplir par le salarié, et proportionnée au but recherché par cette entreprise ? Certes, les sociétés évitent en général de muter un salarié sur la seule base d’une telle clause de mobilité. Toutefois, l’économie contemporaine induisant une mobilité plus forte, cette évolution de la jurisprudence est bienvenue, car elle pose des repères autant qu’elle impose des limites.

Son souci de rechercher un équilibre entre nécessités de l’entreprise et respect du droit des salariés ressort nettement de l’accord négocié à France Telecom le 31 mars 2011 : définissant après concertation locale 85 « bassins de proximité », ce groupe prévoit en effet de gérer l’emploi au plus près des espaces de mobilité naturelle des salariés. La jurisprudence montre souvent la voie d’une réconciliation de l’économique et du social.

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