Evaluer les politiques de ressources humaines

Les administrateurs et de nombreux dirigeants méconnaissent les risques RH et ils n’exercent pas de contrôle réel des politiques menées. Première étape requise : définir leurs domaines, clarifier leurs objectifs et préciser leurs modes d’évaluation…Alors seulement, la responsabilité sociale de l’entreprise prendra en compte la partie prenante salariés.

La crise a vu se multiplier les critiques à l’égard de la domination des actionnaires dans l’entreprise, responsable de la « tyrannie du court terme » selon l’économiste Michel Aglietta. Ses détracteurs soulignent en outre que, privilégiant la seule grille de lecture financière, elle a conduit à négliger les autres parties prenantes, et en particulier les salariés.

L’enquête publiée en 2010 et 2011 par les cabinets Deloitte et Misceo est venue confirmer ce désintérêt des dirigeants et des conseils d’administration pour les ressources humaines. Les auteurs de cette première édition du « baromètre de la Gouvernance RH » ont questionné les présidents de Conseils d’administration et de surveillance, les administrateurs et les directeurs des ressources humaines de plus de 40 grandes entreprises.

Leurs conclusions montrent en premier lieu que « le conseil d’administration ne dispose pas des moyens nécessaires au suivi de la politique RH de l’entreprise » : inégalement informé, il tient rarement des réunions à ce sujet.

Selon les auteurs, la grande majorité des administrateurs méconnaissent les risques RH et elle n’exerce pas de contrôle réel des politiques menées. Ces dernières donnent d’ailleurs rarement lieu à un « reporting » formalisé.

Une fonction en retrait

Conséquences logiques, la performance RH est rarement évaluée et le capital humain de l’entreprise ne fait l’objet d’aucune appréciation fiable. A sa manière, cette enquête rejoint les constats faits par les administrateurs salariés de la CFDT et formalisés dans son remarquable Guide de l’administrateur salarié (2007) : les questions sociales et RH sont largement ignorées des instances dirigeantes. Dès lors, on voit mal comment ces dernières pourraient exercer de manière lucide leur responsabilité sociale « interne », à l’égard des salariés.

Comment la gouvernance d’entreprise peut-elle mettre les politiques ressources humaines sous contrôle ? L’expérience montre que la gestion se consacre habituellement à ce qu’elle peut mesurer et néglige ce qu’elle ne peut objectiver. Ce « pilotage par le chiffre » aboutit à l’existence de coûts cachés ou externalisés, comme par exemple des pertes d’employabilité ou de motivation, ou des problèmes de sécurité ou de santé. « Réinternaliser » ces coûts dans les modèles économiques des entreprises impose de donner à leur responsabilité sociale vis à vis des salariés le statut d’obligation légale. Cela nécessite ensuite que soient définis ses domaines, clarifiés ses objectifs et précisés ses modes d’évaluation de cette responsabilité, afin que sa mise en œuvre ne soit pas laissée à la seule appréciation des directions.

L’enjeu est de disposer d’un « rapport de performance sociale interne », qui permette d’apprécier comment elles exercent pratiquement cette responsabilité globale. Ce document devrait être partagé avec les acteurs, notamment syndicaux, de l’entreprise et nourrir les travaux d’une commission « politiques RH » du conseil d’administration, créée à cette occasion.

Les informations sociales figurant dans les rapports de développement durable publiés par les sociétés cotées sont à cet égard rarement probantes, car elles ne sont ni suffisamment précises et complètes ni vérifiées par un tiers indépendant (La Lettre de l’ORSE, n°89, 2009).

L’importance du sujet justifierait que le gouvernement confie une mission d’explicitation et de structuration de ce « rapport de performance sociale » à une commission composée de professionnels des ressources humaines, de managers, de médecins du travail, de syndicalistes, et de membres d’associations qui œuvrent dans ces différents domaines.

Ses conclusions pourraient servir de socle à un texte de référence. Pour progresser, la prévention des risques RH, les conditions de travail, l’égalité professionnelle, la reconnaissance, l’employabilité, la qualité de la coopération ou encore la crédibilité des communications doivent être évaluées au même titre que les autres politiques de l’entreprise.

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