La flexisécurité à la française reste à inventer

Quelle sécurité en échange de plus de l’acceptation de plus de flexibilité par les salariés ? L’accord sur la « Sécurisation de l’emploi » négocié par le patronat et trois syndicats, et confirmé par la loi du 14 mai, entend ne pas occulter cette dimension cruciale. Pourtant, l’équilibre de ce compromis novateur n’est pas acquis, du moins pour les plus fragiles…

Nombreux sont les économistes pour qui la forte protection de l’emploi en France entraîne des effets secondaires négatifs, pour l’économie mais aussi, paradoxalement, pour nombre de salariés. Une telle protection, soulignent-ils, ralentit les adaptations nécessaires à la compétitivité et à la croissance, en particulier quand elle se combine à une faible mobilité des salariés. En réaction, les entreprises recourent massivement à des formes de travail temporaire, aux dépens des jeunes, des femmes et des travailleurs peu qualifiés. En conséquence, si la probabilité de perdre son emploi en CDI est objectivement faible, celle d’en trouver un (pour les jeunes), ou d’en retrouver un (pour les chômeurs) l’est tout autant. Diagnostic confirmé par toutes les études, qui soulignent que les embauches et les pertes d’emploi concernent essentiellement des travailleurs au statut précaire.

Le caractère inégalitaire de cette flexibilité a conduit de nombreux acteurs à s’intéresser au supposé « modèle » scandinave. Alternative a priori idéale, il est présenté depuis les années 90 comme associant une protection de l’emploi faible à une protection sociale développée. Cette dernière, faisant du retour à l’emploi sa priorité, met l’accompagnement des chômeurs au premier plan : considéré plus efficace économiquement, ce modèle est aussi crédité de plus de justice. La « flexisécurité » est ainsi devenue la référence obligée de tous les discours réformistes. Telle est en particulier la logique de l’Accord sur la sécurisation de l’emploi, confirmé par la loi le 14 mai dernier. Diverses mesures accroissent en effet la flexibilité, tant interne (modulation des rémunérations ou du temps de travail « en cas de graves difficultés conjoncturelles »,  etc.) qu’externe (assouplissement des procédures de licenciement économique, etc.).

Des réserves se font toutefois entendre, qui alertent sur le risque de voir dans la conjoncture actuelle s’accroître fortement la flexibilité (du fait de la multiplication des licenciements), sans que la sécurité progresse significativement, en particulier pour les personnes précaires ou peu qualifiées. L’exemple des 782 salariés du pôle frais du groupe Doux licenciés en septembre 2012 confirme ces craintes : seulement 116 ont retrouvé un emploi dont 18 un CDI (Les Echos, 3 mai). Cet échec s’explique largement par l’absence de formation, initiale et continue, de ces salariés. Ce constat accablant rappelle que la vraie sécurité pour les salariés réside dans leur capacité à retrouver si nécessaire un emploi. Or cette employabilité engage la responsabilité conjointe du système public de formation et des entreprises, au moins autant qu’elle concerne le fonctionnement du marché du travail. Quelle peut être la portée de cette « flexisécurité » pour les plus de 150 000 jeunes qui quittent chaque année le système éducatif sans diplôme ni compétences professionnelles ? Ou pour les salariés ne bénéficiant ni de formation ni de parcours qualifiants ?

Une efficace « flexibilité à la française » exige donc, outre un accompagnement très renforcé des chômeurs, une évolution radicale et conjointe du système éducatif et des politiques d’entreprise. S’agissant du premier, il s’agit de réduire l’échec scolaire, d’une part en expérimentant des modalités innovantes de discrimination positive, comme l’étaient les « internats d’excellence », et d’autre part en valorisant l’apprentissage en entreprise. Quant à la gestion des ressources humaines, elles doivent concerner tous les salariés de l’entreprise et non leurs seuls « talents ». Les nombreux « oubliés » de la formation et de la carrière doivent bénéficier de bilans de compétences systématiques, d’une mobilité professionnelle diversifiée, et de formation régulière, dispositifs jusqu’alors largement réservés aux plus qualifiés et diplômés. Réforme de la formation, généralisation de la GRH, personnalisation de l’appui aux chômeurs, il y a encore loin de l’accord négocié à l’objectif de sécurité proclamé.

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