Les compétences n’ont pas de sexe

Des stéréotypes négatifs stigmatisent encore les femmes au travail. En réaction, un discours émerge qui postule également une différence de nature entre hommes et femmes, mais présentée comme vertueuse. Les femmes seraient plus attachées au travail en équipe, moins conflictuelles, etc. Le vrai sujet – les conditions de l’égalité – est ailleurs…

L’émancipation des femmes a connu une franche accélération au cours des quarante dernières années. Le magazine Sciences Humaines a souligné dans son numéro consacré à L’ère du post-féminisme la portée considérable de cette révolution sociétale, en particulier l’entrée massive des femmes à l’université et sur le marché du travail.

Mais ce dossier rappelle aussi que les objectifs d’égalité des combats féministes n’ont pas été réalisés, loin s’en faut, en particulier dans le monde du travail, en termes de salaires et de carrières. Dans leur grande majorité, les Françaises ne veulent sacrifier en aucun cas leur carrière professionnelle, pas plus d’ailleurs que leur désir de maternité. La réalité des discriminations justifie pleinement l’actualité des revendications d’égalité hommes-femmes dans les entreprises.

Nombre de consultants et de dirigeants expliquent même combien il en va de l’intérêt de l’entreprise, développant un discours qui postule une différence de nature entre hommes et femmes, présentée comme vertueuse. Ainsi Isabelle Sautenac, responsable Monde des activités d’audit d’Ernst&Young, affirmait que « c’est une qualité féminine que de se battre pour ce qu’on croit et non pour des choses politiques » (club EM Lyon au féminin, 15 juin 2009). Ou encore Marc Timmerman, Directeur Europe de l’activité Gestion des talents d’Hudson, qui considérait de son côté que « les femmes, en général, sont plus attachées au travail en équipe. Elles sont aussi plus consciencieuses, ce qui les pousse à faire des analyses plus profondes et attentives aux conséquences sociales. Leur prise de décision est peut-être moins rapide mais elle est aussi plus réfléchie » (Le Parisien, 8 mars 2009).

Outre le fait que les contre-exemples ne manquent pas, ce n’est pas parce que les femmes auraient des qualités particulières que le « plafond de verre » et les inégalités doivent être combattus, mais parce qu’ils constituent simplement des discriminations. Autrement dit, les compétences n’ont pas de sexe. Ceci ne doit bien sûr pas dissuader les entreprises de mener une lutte efficace contre les stéréotypes négatifs qui stigmatisent encore les femmes au travail. Elles seraient par exemple moins aptes à gérer des conflits, ou encore réticentes à manager des équipes, voire moins engagées, à fortiori dans des postes à responsabilité…

Critères masculins

S’il est une singularité que les entreprises doivent prendre en compte, c’est en revanche bien celle qu’a rappelée une enquête de l’INED (n° 461, novembre 2009) : 80% des tâches domestiques sont assumées par les femmes, et l’arrivée d’un enfant renforce les inégalités au sein du couple. Différence proprement culturelle, elle n’en affecte pas moins significativement les chances qu’ont les mères de famille de faire carrière dans l’entreprise, sauf mise en place de politiques d’aide à la parentalité et de révision des critères d’implication et d’efficacité, aujourd’hui « construits à l’aune de critères masculins de présence au travail, any where, any time », selon l’expression de Brigitte Gresy, auteure d’un rapport sur l’égalité rendu public en février 2010.

Enfin, les entreprises doivent se mobiliser pour instaurer la parité au sein de leurs équipes dirigeantes. On peut attendre un effet d’entraînement de la loi votée en janvier, qui impose aux sociétés cotées de nommer 40% de femmes dans leur conseil d’administration, car, comme le suggère Olivier Théophile, consultant diversité (Le Parisien, 8 mars 2010), « il faudra bien constituer des viviers de femmes cadres dirigeantes. Or aujourd’hui, les processus RH constituent souvent un frein à l’évolution professionnelle des femmes ». Les dispositifs de détection de potentiel sont en effet appliqués à une période de la vie où les femmes partent souvent en congés maternité. L’égalité professionnelle requiert de l’entreprise une profonde remise en question, culturelle et organisationnelle.

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