Les entreprises confrontées au retour du religieux

La méconnaissance de l’Islam, associée parfois à des représentations négatives de cette religion (intégrisme, terrorisme) peut conduire les managers autant au laxisme, par peur d’accusation de racisme, qu’à des discriminations de fait…

L’entreprise n’est plus un sanctuaire, dans lequel la singularité de chaque salarié doit s’effacer dans le collectif. Au contraire, les sphères professionnelle et privée s’interpénètrent aujourd’hui de manière croissante, et cette évolution radicale se retrouve au niveau du droit du travail. Comme le montre de manière éclatante le récent dossier de la revue Droit Social (« Vie professionnelle et vie personnelle », N°1, janvier 2010), celui-ci est en train de passer « d’un droit des travailleurs aux droits de la personne au travail », posant de facto la question de la frontière entre vie privée et vie professionnelle.

Le juriste Jean-Emmanuel Ray rappelle dans l’Avant-propos la dimension aussi bien sociétale que juridique de cette évolution, et il souligne aussi combien cette question dépasse la distinction traditionnelle entre le temps de travail et le temps personnel. Elle a aussi bien sûr une composante managériale, car comment concilier, dans ce nouveau contexte, la nécessité d’une discipline et de règles collectives, et le respect de la vie personnelle et des libertés individuelles de chacun des salariés ?

L’irruption récente de la question de la religion dans l’entreprise illustre bien cette situation nouvelle. Comme le rappelle le dossier évoqué, la question s’était jadis posée de manière différente, puisque le droit du travail a d’abord cherché à protéger les salariés contre le prosélytisme religieux de certains patrons paternalistes.

Aujourd’hui, la religion fait son retour dans l’entreprise dans un contexte de reconnaissance croissante de la diversité. En fait, certaines industries de main d’œuvre, telles que le secteur automobile, avaient dès les années soixante eu recours à une main d’œuvre originaire de pays non catholiques, et Peugeot et Renault avaient alors installé des espaces de prière près des chaînes de montage.

Pourtant, nombre de responsables d’entreprise reconnaissent avoir aujourd’hui des difficultés pour prendre en compte ces nouvelles revendications, aussi bien pour les salariés concernés que pour leurs collègues non croyants et pour l’entreprise. Au moment où l’opinion publique se divise sur la question de la visibilité des pratiques religieuses, le sujet apparaît tabou dans le monde du travail.

Méconnaissance de l’Islam

Dans son guide Gérer la diversité religieuse dans l’entreprise, l’association IMS-Entreprendre pour la cité donne des clés de compréhension et des pistes de solution. L’islam en particulier, à la différence des autres monothéismes, apparaît encore étranger à nombre de managers, et ses pratiques difficiles à cerner. Cette méconnaissance, associée parfois à des représentations négatives de cette religion (intégrisme, terrorisme) conduit alors autant au laxisme, par peur d’accusation de racisme, qu’à des pratiques discriminatoires.

Si, comme l’a rappelé la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) dans un texte du 6 avril 2009, « la liberté religieuse est la règle au sein de l’entreprise privée », à la différence des services publics où la neutralité est la règle, cette liberté religieuse n’est pas absolue. Le droit est en effet là pour marquer ses limites, et rappeler qu’elle ne doit jamais prévaloir sur le bon fonctionnement de l’entreprise, ni créer de troubles ou de tensions dans les équipes ou avec les clients. François Gaudu souligne dans Droit social que l’employeur doit autant protéger les croyants contre l’intolérance que les autres salariés contre les excès religieux.

Alors comment l’employeur doit-il prendre en compte la religion de ses salariés ? La réponse est encore du côté du droit, qui oblige à répondre de bonne foi aux demandes particulières des salariés et s’efforcer de satisfaire les plus légitimes et raisonnables, tout en ne pénalisant pas les autres salariés. Elle est aussi du côté de la promotion de la connaissance mutuelle et du dialogue, qui, dans l’entreprise comme dans la société, contribuent à dédramatiser et apaiser.

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