Les réseaux sociaux, un vrai-faux passeport pour l’entreprise moderne

Le web social favorise le développement des échanges d’égal à égal, et contourne les hiérarchies. Pour tirer parti de cette innovation, les entreprises doivent donc moderniser leur organisation et leur management… Faute de quoi, l’outil ne changera rien…

Les entreprises prennent aujourd’hui la mesure de deux transformations majeures : l’avènement d’une économie des connaissances, qui fait de la circulation et du partage des savoirs un avantage stratégique ; et l’omniprésence des services ensuite, y compris dans les univers industriels, qui requiert de son côté de fortes interactions entre les différents métiers.

L’entreprise contemporaine est donc plus dépendante des collaborations informelles au sein de ses équipes et entre elles. Autrement dit, l’échange social devient une compétence et la plasticité des entreprises une nécessité.

Celles-ci ont dès lors vite perçu le potentiel des nouvelles technologies du « Web social ». Celui-ci favorise en effet, en les simplifiant, les pratiques d’échanges simultanés et multiples. Chez Alcatel-Lucent, les trois quarts des 80.000 salariés se sont enregistrés sur le réseau social partagé interne, « Engage », et chaque semaine 15.000 d’entre eux s’y connectent et 2.000 y contribuent personnellement.

Ces pratiques volontaires et décentralisées peuvent-elles transformer l’entreprise ? Ne risquent-elles pas, au contraire, de  produire en son sein une juxtaposition de « mondes à part », qui ne diffuse pas au reste de l’entreprise ses pratiques quasi libertaires ?

Au sein de ces nouveaux espaces, les salariés échangent sur la technique, leurs pratiques, mais aussi, inévitablement, sur les projets et décisions les concernant. Comment arbitrer les possibles contradictions entre la production de ces réseaux et les processus et décisions centralisés ? Ces technologies du net, qui introduisent l’échange d’égal à égal, multiplient les échanges hors hiérarchie et créent des espaces d’information critique. Ce faisant, elles prennent le contre-pied des logiques actuelles des entreprises, encore souvent traditionnelles (cloisonnement, hiérarchie de contrôle, informations descendantes, expertises séparées), et contredisent celle requise par la mise en œuvre productive du web social et de ses pratiques libres et coopératives.

Transformer en profondeur

Les experts du web sont pourtant formels : l’outil seul ne transforme pas l’organisation. Une révolution mentale, culturelle et fonctionnelle, est donc nécessaire. Comme l’explique Dominique Wolton (Informer n’est pas communiquer, CNRS Editions, 2009), pour qu’il y ait rupture, il faut qu’il y ait une interaction entre la révolution de l’information apportée par le net et une révolution de la communication, qui transforme les récepteurs et le contexte.

De nouvelles dynamiques sont donc nécessaires : une organisation plus plate et ouverte, un management transformé, qui intègre et encourage la création de ces réseaux sociaux, et accepte de ne pas tout contrôler.

L’exemple des Réseaux d’Echanges Réciproques de Savoirs esquisse les conditions d’une évolution conjointe de la structure sociale de l’entreprise et de ses technologies de communication. Antérieure à la révolution numérique, cette pratique collaborative est aujourd’hui dynamisée par le net, mais pour réussir elle doit s’adosser à des principes de fonctionnement radicaux : volontariat, réciprocité, égalité, confidentialité et respect de l’autre.

Cela ne suffit pourtant pas. Dans son avant-propos à l’ouvrage de Maryannick et Michel Van Den Abeele, Echanges réciproques de savoirs en entreprise (Chronique sociale Editions, 2011), le président de la Poste, Jean-Paul Bailly, tire de l’expérience de son groupe la conviction que, pour réussir à transformer l’entreprise, la révolution numérique doit être combinée à la transformation en profondeur des relations internes, et en particulier de la culture managériale.

Cette autre révolution n’adviendra pas sans une plus large distribution des pouvoirs entre les différents acteurs de l’entreprise, et la reconnaissance de cette nouvelle « coopération 2.0 », confiante et volontaire, comme un don à valoriser.

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