Les trois temps de la formation

Des rendez-vous de la formation tout au long de la carrière, annoncés et clairement finalisés, amélioreraient la portée de la formation, et inciteraient chacun à s’y préparer… Une gestion des ressources humaines axée sur le développement.

Les réformes successives de la formation, pour n’être pas négligeables, semblent toutefois n’être jamais allées au bout de leurs ambitions. L’état des lieux des pratiques actuelles a été maintes fois analysé : destin professionnel scellé par le diplôme initial, sauf exception ; formation qui n’a de « continue » que le nom, et qui profite aux plus diplômés et exclut les plus âgés ; spécialisation et morcellement excessifs des actions engagées ; et enfin durée trop courte pour permettre des progressions sensibles de la performance ou de l’employabilité. Autrement dit, aux budgets très importants correspondent, de l’avis général, des résultats inférieurs aux attentes.

Face à ce constat frustrant, pour certains seul compterait désormais l’apprentissage en continu, du fait même du travail et des échanges in situ, nourris et accélérés par des systèmes sophistiqués de « knowledge management » (gestion des connaissances). « Relooking », vingt ans plus tard, de l’idéal des « organisations qualifiantes », cette vision « cognitive » sous-estime les conditions très exigeantes, quasiment de laboratoire, que ses concepteurs avaient alors définies : plasticité de l’organisation et de ses règles, disponibilité et pédagogie du management, stabilité des équipes, etc. Un récent article de la Harvard Business Review (« Is yours a learning organization ? », mars 2008) a rappelé que rien de tel n’a été réalisé à ce jour. En outre, si développer des interactions positives entre travail, organisation et management est éminemment souhaitable, cette optimisation des compétences va difficilement au-delà de l’emploi exercé. Or la finalité de la formation est aussi de favoriser des projets individuels en rupture. Tout ne peut se jouer au seul niveau de l’environnement de travail habituel.

Le contexte est celui d’une révolution discrète mais radicale des données de la gestion de l’emploi, qui combine aujourd’hui une durée de carrière allongée, un renouvellement des compétences accéléré, et la nécessité d’une mobilité accrue. Il suggère de repenser la formation à partir de ces trois objectifs : l’efficacité dans l’emploi exercé, la maintenance de l’employabilité, et le soutien à des projets de carrière ambitieux, au-delà du niveau initial de formation et des compétences acquises.

Optimiser la performance

Trois référentiels sont alors envisageables pour engager d’éventuelles formations. A l’occasion désormais traditionnelle d’un entretien annuel, le premier évalue le niveau de performance relatif du salarié et sa capacité à évoluer efficacement dans son métier. Mobilisé tous les 3-5 ans, le second confronte son portefeuille d’expériences et de compétences à l’état du marché du travail, interne et externe, afin d’estimer la probabilité qu’il trouve du travail si son emploi venait à disparaître. Le troisième référentiel apprécie quant à lui ses marges de progression et ses ambitions, pour déterminer si un investissement formation lourd est opportun ; il interviendrait de manière systématique, par exemple au tiers et aux deux tiers de la vie professionnelle, avant 30-35 ans et 45-50 ans.

Cette segmentation permettrait à la fois d’optimiser la performance et la mobilité de proximité de chacun, d’anticiper d’éventuels risques de perte d’employabilité, et enfin de développer une gestion généralisée des potentiels, grands et petits. Une telle architecture de formation, quels que soient les outils mobilisés, répondrait ainsi autant aux préoccupations opérationnelles de performance et de flexibilité qu’aux objectifs sociaux d’employabilité et de carrière.

Ces rendez-vous de la formation, annoncés et clairement finalisés, amélioreraient la portée de la formation, et inciteraient chacun à s’y préparer. Certains accords de branche ou d’entreprise vont déjà dans ce sens, et les défis de compétitivité à venir suggèrent de généraliser ces innovations.

Cet article vous a plu ? Partagez-le :