Réconcilier performance et bien-être au travail

Le « management de la performance » n’a de management que le nom, contraignant les managers et les managés, faute de temps et de souplesse ; la GRH, de son côté, a largement déserté le terrain de l’organisation du travail et de l’écoute des salariés…

Ces années de crise marqueront-elles un tournant décisif dans le domaine des conditions de travail ? La dramatique répétition des suicides au travail, ou en lien avec celui-ci, aura-t-elle un impact aussi décisif que les conflits collectifs qui ont mobilisé les ouvriers de l’industrie voici quarante ans ? La décennie 1970 avait été marquée par des investissements sans précédent de la part de l’Etat, du patronat et des entreprises pour améliorer l’organisation du travail. La décennie 2010 sera-t-elle l’occasion d’humaniser le travail post-industriel, en réaction à ces actes individuels désespérés ?

Les prises de position de Stéphane Richard, le président de France Télécom, ont à cet égard témoigné d’un possible aggiornamento sur cette question. Annonçant sa volonté de « réinventer un modèle d’organisation du travail« , de ne plus « privilégier les objectifs commerciaux par rapport au capital humain« , il a pris le contre-pied de la politique menée jusqu’alors par le groupe.

Fatalité face à la concurrence

La direction avait gardé le silence pendant plusieurs mois, puis nié toute responsabilité de l’entreprise dans la multiplication des suicides de salariés, en suggérant que ces décès concernaient en fait des « personnes fragiles« , afin d’évacuer la dimension collective de l’organisation du travail et du management. Ce n’est qu’après de multiples pressions que Didier Lombard a finalement admis l’extrême gravité de la situation. L’effet de ce déni était aussi d’exprimer une certaine fatalité face à la concurrence mondiale et à la pression de l’innovation technologique.

Plusieurs conditions sont indispensables, aujourd’hui, pour que la décennie à venir soit celle de la réconciliation de la performance et du bien-être au travail. La première est que l’Etat, le patronat – qu’on a peu entendu sur ce sujet – et les directions d’entreprise osent mettre le sujet de l’organisation et de l’intensification du travail en débat. Ensuite, ces dernières doivent analyser sans complaisance leurs outils, règles et pratiques de management. Souvent, comme chez France Télécom, le « management de la performance » mis en œuvre ces dernières années n’a de management que le nom, contraignant les managers et les managés, faute de temps et de souplesse. Didier Lombard l’a reconnu : « A force de courir après la performance, le (niveau) local n’avait plus de marges de manœuvre. » Ce système « top-down » (du haut vers le bas) est souvent brutal, sourd et aveugle.

Seconde rénovation à envisager, celle de la fonction ressources humaines. Après l’annonce de la suspension, pendant six semaines, des restructurations et mutations en cours, le directeur des ressources humaines de France Télécom avait déclaré à la presse « inenvisageable » de les arrêter au-delà, car « nous serions pénalisés dans la compétition internationale« . Argument économique compréhensible, mais le patron de la fonction ressources humaines n’exprime alors, à la différence de Stéphane Richard, ni prise de conscience ni réaction à la hauteur de la situation. Il n’évoque pas plus l’urgence d’investir dans la construction d’organisations et de relations plus responsables en matière de bien-être et de santé au travail.

De nombreux dirigeants des ressources humaines ont ainsi déserté le terrain de l’organisation du travail et du dialogue avec les salariés. Sous couvert d’orientation « stratégique » de leur fonction, ils ont jeté le bébé avec l’eau du bain. A trop vouloir prouver leur contribution au « business », en multipliant les approches individualisées, en approuvant les politiques de communication interne, ces dirigeants se sont certes rapprochés de leur président, mais ils ont marginalisé, voire dénaturé leur fonction, au risque d’en faire une technocratie ignorée ou redoutée par les salariés.

Cette crise du travail assigne à la décennie à venir d’ambitieux chantiers de transformation, tant du côté du management que de la fonction ressources humaines. 

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