Repenser l’engagement dans le travail

Un trader est très motivé, mais est-il engagé dans son entreprise ? Ne la quittera-t-il pas, sans états d’âme, au profit du plus offrant ? L’engagement d’un salarié ne traduit-il pas au contraire son implication dans la durée ? En fait, cette attitude résulte avant tout de la valorisation du lien social et du travail réel…

L’engagement des salariés est une préoccupation majeure des dirigeants, comme en témoigne la multiplication des enquêtes à ce sujet dans les entreprises. Selon qu’un salarié adopte une attitude attentiste ou simplement routinière, ou qu’au contraire il se révèle très entreprenant, sa contribution à l’entreprise sera en effet fort différente. Au cœur du management, il y a donc la nécessité de comprendre ce qui le pousse à agir. Différentes réponses théoriques ont été apportées à cette question : une bonne organisation du travail, l’attention portée à la personne et aux relations humaines, et, enfin, la prise en compte de l’intérêt de chacun considéré comme acteur. Les transformations de la société et du travail ont suscité un renouvellement de ces approches. La  politologue Dominique Schnapper (L’Engagement, Fondapol, 2011) a souligné le risque que l’autonomie aujourd’hui revendiquée par les individus se « corrompe » en indépendance : l’individu peut alors perdre tout sentiment d’obligation à l’égard des autres et négliger le destin collectif. Elle rappelle que les indicateurs sociologiques traduisent déjà cet affaiblissement du principe de la réciprocité et de l’implication dans les relations entre les hommes.

Action collective

L’intérêt des entreprises est de se protéger de ce risque d’individualisme négatif, qui peut affecter leur dynamique. Leurs dirigeants doivent donc s’attacher à renforcer leurs collectifs humains, et à faire partager les finalités de l’action collective.

Deux essais récents, qui questionnent chacun les motivations réelles de l’engagement dans le travail, apportent des enseignements nouveaux et précieux. Norbert Alter (Donner et prendre. La coopération en entreprise, La Découverte, 2009) mobilise ainsi la théorie du don de l’ethnologue Marcel Mauss, pour montrer que la coopération indispensable à l’entreprise repose essentiellement sur la volonté des salariés de « donner« , plus que sur des procédures contraignantes ou sur l’intérêt économique. Donner permet d’échanger et donc d’exister en entreprise, de créer des liens sociaux, mais aussi d' »obliger » autrui… Ce faisant, Norbert Alter revalorise la dimension du lien social et le plaisir d’appartenir à un être collectif. Il souligne aussi l’intérêt pour l’entreprise de permettre à ses salariés d’entretenir ce capital social. Ces conditions sont indispensables pour que ces derniers investissent les règles et les objectifs de l’entreprise. Le problème des dirigeants n’est donc pas de « mobiliser les salariés », mais de tirer parti de leur volonté de donner, de la reconnaître et de la valoriser.

Alexandra Bidet (L’Engagement dans le travail, PUF, 2011) a pour sa part mené une enquête monographique sur le travail des techniciens de la téléphonie. Ce travail « se fait plus discret, en se déplaçant vers des manipulations informatiques ou des interactions humaines« , avec pour conséquence un fossé croissant entre les formes d’engagement et leur validation sociale. Cet essai novateur montre combien, pour les salariés, le sens de l’activité résulte de l’intérêt à « bien faire (son) travail« , et plus encore de ce qui paraît être un « vrai boulot« , c’est-à-dire « la part de (l’)activité qu’ils souhaitent vivement poursuivre« . Leur engagement dans la durée requiert donc des formes de reconnaissance renouvelées, aptes à saisir la complexité de leur activité, aussi mouvante et complexe soit-elle. Valorisation du lien social et du travail réel, telles sont les voies de l’engagement au travail. Bien loin des modes managériales.

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